HR系のサービスはうちにはまだ早いと思っていたのですけど・・・効果は絶大でした。

代表取締役社長　瀬戸口氏

最も困っていたのは誰を“新規事業チームへのアサイン”すべきか

弊社は現在40名ほどの規模の会社ですが、HR系のサービスを検討したことも導入したこともございませんでした。創業以来、ずっと私の直観を信じて、組織を構築してきたという側面があります。ですので、黒澤さんにお話を聞いたときには、「いや、まさかウチが？？」と正直半信半疑でしたが、会話するたびに、思い当たる節があり・・・（笑）、また、このKANAMEが他社様のエンゲージメント系のサービスと差別化が明確で、非常に面白いサービスだなと思い、導入しました。

弊社の企業文化として、「新しいプロダクトを創り続ける」というものがあります。平均年齢も20代と若く、意欲もやる気も比較的高い方が多いのが特徴なのですが、これまで、新規事業チームに誰をアサインしたらいいのかは、本当に困ってましたね。

実はこれまでにそのタフアサインメントの抜擢は数度失敗しております（笑）。
知識的や能力的にダメだったというよりも、新規事業を推進する意欲が問題だったんです。言われたことだけしかやらない。指示待ちであるのがうまくいきませんでした。
見た目はやれそうだと思っていたのですが、社員一人ひとりのモチベーションや、仕事に対してや会社に対しての思ってる事など、わからない状態で、人材配置・組織構築してしまっており、それは非常に危険だと思いました。

それが、KANAMEを導入し、弊社の心臓部分である新規事業チームに抜擢し、バッターボックスに立たせがいのある要人材を見極めれたのが非常によかったですね。

たとえ今は結果が出ていないかもしれない、要人材に思い切った投資が今では想像以上にリターンが返ってきています。

代表取締役社長　瀬戸口氏

KANAMEの考え方はまさに人材投資

KANAMEを導入して、印象的だったのは、実際弊社側で行う作業はアンケート記入を周知するのみにも関わらず、そしてたった28問にも関わらず、精度の高い情報を頂く事ができたのは驚きました。

正直、社内にアンケートを実施するHRサービスは、社員が評価を気にして、評価をあげようとアンケートで「良い人」を演じますよね。また、同時にずさんに答えますよね。
ほとんどノイズだと思っても良いくらいだと考えています（笑）。
そのノイズを特定し、回答の「真実性が高い」もののみ分析対象としているのが非常に良いなと思いました。

そして、気づいたのは、回答の「真実性が高い人が要人材に特定される傾向が高い」という点です。弊社に限らず、99%の企業が結果そのものを出している社員が責任者ポストに付きますし、抜擢や昇進しますよね。しかし、たとえ結果が出ていたとしても、真実性が低い可能性が往々にしてあります。その際は、慎重に考えることができました。

逆に、たとえ今は結果やパフォーマンスがは出ていなくても、真実性が高い人は要人材に特定され、そして短い期間内に大化けする可能性があることも知りました。

まさに好例が、現在の営業マネージャーです。彼は今年の新卒なのですが、抜擢し、今では1年目にも限らず15人をマネジメントしています。

まさに、「人材投資」そのものですよね。このように、未来の成果に対して、アサインすることで、予想できなかった、相乗効果が出て、結果としてプロダクトの成長スピードを大幅に上げることができました。

今では、この要人材を起点とした組織づくりを、採用においても実践したいと思い、KANAME Recruitingを活用させていただき、更なる好循環が生まれていると感じています。