本当は権限委譲したい。しかし、心の底から信頼関係が培い切れていない感覚があった。

代表取締役 　安西氏

現場主導でなかなか物事が進まない

事業内容は、“EXPERT NETWORK”というサービスにて、CXOクラスのハイクラスなエキスパート人材と企業の経営課題をマッチングするサービスを運営しております。ハイクラスな人材が保有するナレッジは今後複数の企業間によって、シェアされるはずだと思い、この事業を展開しております。

メンバーも20人弱と着実に増えてきた中で、これから組織を拡大していく時に、抱えていた問題は、「現場主導でなかなか物事が進まない」ことでした。やはりベンチャーなので、私の指示待ちでは、事業が遅れてしまいますし、私もマイクロマネジメントが肌に合っていないのもあり、メンバーに自由度を渡すということを心がけていますが、何か物事を進む際に、私の確認待ちになってしまうことが多々ありました。

それだからなのかもしれないですが、代表の私からメンバーへ期待値や、マネージャーからメンバーへの期待値が本当に正しいのか？という漠然とした疑念がありました。

だからこそ、「本当は権限委譲したい。でも・・・心の底から信頼関係が培い切れていないかもしれない」ことから生じる課題が多かったように思います。

やはり、何が背景にあるかというと、「メンバーの本音が見えなかった」ということでしょうか。本音が見えないことによって、権限委譲しうるような信頼関係を培い切れていない。 だからこそ、現場主導でどんどん進んで欲しいのですが、私に全ての意思決定事項が紐づいてしまい、事業成長が遅れてしまう。そんな、課題がありました。

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タレントをさらにタレントにする。まさに「人材投資」そのもの。

代表取締役 　安西氏

権限移譲できうる人材は誰か？

その状況がある中で、黒澤さんからKANAMEのサービスを聞いたのですが、課題感にフィットしていたのもありますが、まずは率直にコンセプトに響きました。

大きく2点の理由から導入を判断しました。

「モチベーションを管理しよう」とか「メンタルヘルスやストレスチェックをしよう」というような他社サービスは私も存じ上げていたのですが、一般的なサーベイはポジティブなことより、ネガティブなものを発見・チェックしていくのが主流だと思います。

一方で、「KANAMEは組織の成長を握っている重要人物を探しにいく」とのことで、ポジティブに組織に影響を与えてくれる人材を発掘するといった、ポジティブなことにフォーカスしていたのが非常にユニークだと思いました。従来は、できない人をどう能力を伸ばすのか？という受験勉強的発想で組織も研修や人材開発をしてきたように思いますが、できる人をもっと伸ばす、タレントをさらにタレントにする、というポジティブな層をターゲットとしているのが、海外的だと思いました。

ですので、「だったら、Liberaでは権限移譲できる人材は誰か？」という観点で、非常にワクワクしたのを覚えています。なぜなら、その人材がLiberaを引っ張ってく幹部候補人材で、まさに「人材投資」そのものだと思いました。

2点目は、他社サービスと比べて、非常に負担が少なかったというのがあります。一般的なサーベイで言いますと、平気で100問や200問近い設問数で回答時間も30分以上かかるというものが多かったのですが、KANAMEはたった28問で判断できる、というので、メンバーに共有しても、「それなら是非やりたい！」と好評でした。

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要人材がより楽しそうに働いているという姿そのものに影響されているのかもしれない。

代表取締役 　安西氏

要人材が組織に与えるポジティブな影響力

実は最初は半信半疑でした（笑）。28問でそこまで判断できることはないだろう、と思っていたのですが、実際に、KANAMEのサーベイ結果を頂いた時に、シンプルに驚きました。

「よくできているなぁ・・・」と。結果を見て、何がすごいかと言いますと、メンバーの人間性の本質部分をここまで細かく分析していただいたのが一番の驚きでした。

メンバーが普段自分には見せないのですが、何となく私がメンバーに抱いていた、成長の期待ポイント、つまり成長へのポテンシャルや成長を阻害しているポイントなどを綿密にご教示いただいたのが非常に良かったです。

このKANAMEを活かして、コミュニケーションラインとコミュニケーションのやり方を変えてみたのですが、3ヶ月から4ヶ月目で、徐々に変わり始めてきましたね。

パフォーマンスも上がってきたのですが、一番変わったのがコミュニケーション部分です。その要人材が発信するコミュニケーションが各メンバーや組織にポジティブな影響を与えるようになりました。コミュニケーションの内容云々、というよりもその要人材がより楽しそうに働いているという姿そのものに影響されているのかもしれないですね。

KANAMEで加速的な事業の成長ができる

ただ、もっともっと権限委譲したいです。

やはり、権限委譲できないのは組織の機動力が落ちるなと今回強く思いました。

事業の成長が遅れるということは、組織のモチベーションにものすごく大きな影響を与えると思っています。やはり人なので、沈むかもしれない船にいるよりも、伸びている船にいる方が安心ですし、楽しいですよね。

やはり、権限委譲したい人材がどれくらい社内にいるかは本当に大事だなと思います。

今回のKANAMEの導入で、理想の組織の在り方や形態も明確になりつつあります。

今までの既存の組織の形に囚われたくないと思います。私は組織のこうあるべき論が好きではないので、例えば、フルリモートで十分だと思ってますし、部署間での異動も柔軟で合って良いと思ってますし、CTOやCFOが2人いても良いとすらと思っています。

その中でもブレてはいけないのは、「個人のwillの強さ」とそれが組織とリンクしていること。そんなロールモデルとなる組織をみんなで創っていきたいです。

このKANAMEは規模感とかはあまり関係ないと思っており、「より成長をしていきたい」と強く願う経営者は一度導入する価値はあります。より、加速的に成長を促すような人材の発掘ができるかもしれない。

ただ、レポートは本気なので、中途半端な気持ちではなく、ぜひ何かしらの強い動機で導入することをお勧めします。

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