金沢QOL支援センター株式会社

金沢QOL支援センターでは障がい者就労支援事業、農福連携事業、在宅医療事業を展開。「福祉が地域を支える社会の実現」を目指しており、今まで病気や障がいがあったために「支えられる」側だった方達がいかに「支える」側になれるか。そしていかに地域社会に貢献できる人財になれるか、を中期経営ビジョンとして邁進中。人に貢献できること、人に必要とされることを私たちは人の真の自立と考え、その「真のQOL向上」にむけての支援に日々チャレンジしています。

目的: IPOを見据え、全体の組織レベルを向上させるため、最短で組織活性できる人材戦略と戦術を実行したい。

課題: 医療福祉業界という業界特性や、金沢・東京・名古屋での他店舗型のビジネス特性により、人材育成・マネジメント難易度が高く、マネージャーや支店長が誰かによって業績が大きく変動すること

効果: 今回対象の管理部の要人材6名の主体性が飛躍的に向上し、その6名が3エリアに散らばる次なる要人材に影響力を与え、自動で問題を解決する組織に。結果、マネジメント工数が大幅に削減され、離職率も低下。

ご担当者

前川渉氏 / 取締役兼執行役員COO

プロフィール

1988年石川県金沢市生まれ。東洋大学卒業、信用金庫入庫、独立系M&Aコンサルファームを経て、外資系金融機関入社。
1年目より同社の成績優秀者表彰に入賞。世界基準で競う業界成績優秀者表彰（※MDRT）の会員。
2020年　STAY GOLD FUND創業し、特化型ハンズオン・ファンドを運営し、M&A戦略立案、幹部教育にてIPO支援の実行。
2020年金沢QOL支援センター株式会社　取締役　兼　執行役員COO就任。
理念：存続と発展に貢献する
縁ある人の成長に貢献すること、人に貢献するにはまず、自分が幸せでなくてはならないと考えています。
自分からより近い人々にインサイドアウトで貢献していく。何でもまずは自ら行動してみることを大事にしています。

要を見つけ、要がさらに次の要を育てる。やっと辿り着いた、最短の組織活性化方法でした。

取締役COO 　前川氏

組織全体に漂う疲労感

事業内容は、医療・福祉の会社で、在宅医療、訪問看護ステーションなどの運営をしております。エリアは石川県金沢市を本社に据え、名古屋、東京、というエリアに展開している。現在東京プロマーケットへIPOを目指し、最短でグロースマーケットへ鞍替えを計画しております。こう言った事業成長を見据えているのですが、ビジネスのスキルを持った人が医療・福祉の業界だと非常に少ないこと、みんながビジネスに慣れていないのが現状です。我々が「こういう風に経営を伸ばしていきたい！」と言った際に、現場はなかなか理解できない。このことによって、特に中級管理職クラスが難しいビジネス用語でマイクロマネジメントを行い、メンバーは非常に素直な方が多いので、そのマネジメントに圧迫され、なんとなく組織全体に疲労感が漂っていたのが課題でした。

また、他店舗型事業なので、全体でのコミュニケーションがとりにくいことも現状です。良いマネージャーがいる事業所は業績が伸びますが、マネージャーのレベルによって各店舗の業績が大きく変わってきます。この人材育成のレベルをもっともっと上げないと、IPOはできない、という危機感もありました。

絶対これだと確信した、組織活性化方法

黒澤さんとご一緒する前、組織構築系のコンサルティングを導入していました。人材育成とフランチャイズの展開を目指しており、フランチャイズを走らせるために仕組みを整えて、アクセル全開で全国展開できるように、という目的のもと導入していたのですがどうも相性が合いませんでした。その理由がKANAMEを導入してわかりました。

私も教育・育成分野に非常に得意としている部分があり、私がこれまで現場の中で無意識にやってきた、「伸びる可能性がある人材をいかに見つけ・育て・そのメンバーたちの影響力をどう現場に広げていくか」をなんとなくこうやったらこれまでうまくいったというものがありました。その私の無意識な教育体系・教育ポリシーがきれいに言語化されました。

変わりやすい人から変わっていく・伸びやすい人から伸びていく。
その要人材の影響力によって、組織全体がどんどん活性化していく、という流れが、
しっかり言葉で教えてもらった時に、絶対これだと確信した。私も人材研修を発注側にも、実際に他社様にやったりしている中で、これが最短、かつ、ナチュラルな組織活性の方法なのではないかと思いました。

言い過ぎかもしれないですけど、自動でどんどん人が育ち、自動で解決してくれる。そんな感覚。

取締役COO 　前川氏

誰に、どういう投資をすれば良いかが明確に

KANAMEを導入した結果、目に見えて、この人は要人材だ、この人はまだまだな人だ、というのがよくわかりました。
「この人は今は現場で力を発揮できていないけども、考え方面白いな！」とか「この人はまだ実績には芽は出ていないが、ちょっと光るところあるな！」という点はサーベイで、バシッと出ますよね。そこでやはり私の感覚値と一致するんですよね。やっぱりこの人材だなと。だから役員として、どの人に対して、どういう投資をすればいいかがとにかく明瞭になりました。そして、KANAMEは、「こうすればいいよ、以上！」と言う感じなんです（笑）。すごいシンプル。今は適性検査系が沢山巷に溢れていますが、一番シンプルなんではないでしょうか。

この人はここ伸ばした方がいい、一方でここは期待しない方がいい。とかなり育成の指針がぐっと解像度が上がりました。

そして、KANAMEを導入して、1回しかサーベイを実施していませんが、もう早速活きてます（笑）私は、人材育成の中で、大事にしているのが3つあります。第一に「お客様は誰か？」という点です。マネージャーだったら部下かもしれませんし、現場だったら、お客様です。第２に、「仲間を大事に」です。依存し合うのではなく、支え合う。そして、最後が「自主独立性を持つ」です。

これができるとどんどん仕事は楽しくなると思うのですが、おかげさまで要の管理部のメンバー6人は今すごいことになってますよね。
私が把握できていないようなことまで、各々が課題を自ら見つけて、自ら動き解決してくれて、勝手に解決の報告が来る（笑）。人材マネジメントや人材育成で、自動でどんどん人が育ち、自動で解決してくれる。言い過ぎかもしれないですけども、そんな感覚です。

後継者候補の選定にもってこいだと思います。

取締役COO 　前川氏

経営者の一番大事な仕事は、「後継者の育成」

私は経営者の一番大事な仕事は何かというと、後継者の育成だと思っているんです。会社を創業して、いかに出口を作っていくのか、そこをすごい大事に捉えています。

やはり悩みが深いのは、事業承継していくときに「後継者問題」ではないでしょうか。そもそも後継者いないかもしれないし、いないと単に思い込んでいるだけかもしれません。何より難しいのは、後継者を育てられることはできない、ということだと個人的には思います。

つまり、教育をすることだけでは絶対に間に合わないわけなんです。私は将軍と呼んでおりますが、将軍は育てられないけど、勝手に育つ、と言う風に思ってまして、自分でどんどん学んでいく、のが将軍だと思ってますし、それこそ後継者だと思います。その将軍候補を探すのに、このKANAMEはかなり効果的かと思います。