株式会社システムシェアード

2007年創業。Java、PHPをメインにしたシステム開発×ITスキル教育のリーディングカンパニー。同社が手がける「東京ITスクール®」は関東集客数ナンバー1を誇る。2018年よりAWS社の公式コンサルティングパートナーとして、全国の中小企業のDXを実現すべく、クラウド人材育成に注力。2019年日本経済団体連合会加盟。

目的: ビジネス戦略の方針転換に伴い、次世代幹部候補となりうる方の採用戦略の立案、再現性の高い採用施策の型化

課題: 採用成功に波があり、ナレッジ化がされていなかったこと事業が伸びている中で、新卒採用の質もアップデートする必要があったが、その効果的なやり方がわからかったこと

効果: 母集団の質の向上内定承諾率30％から65％へ改善採用の型化に着手できたことにより、育成・評価・配置など中長期的な戦略人事に取り組める時間と目線が創出できた

ご担当者

松山　仁澤氏 / 人事部部長

プロフィール

新卒で専門商社に入社。営業マネジメントに10年従事。2013年、システムシェアードに人事部部長として参画後、人事部部門立ち上げ、採用戦略・コーポレートアイデンティティー・育成・人事評価まで人事部門全て管掌。7つの習慣®専属トレーナー、EQ認定プロファイラー資格保有。

目指すは、コアコンピタンスに紐づいた、
再現性の高い次世代幹部候補の採用。

人事部部長　松山　仁澤氏

事業内容について

弊社は、システム開発事業とIT教育事業の2つを柱として展開しています。
システム開発事業では弊社の特徴である「ファシリテーション型開発」を金融系中心に様々な業界のシステムを手がけております。一方、教育事業は「東京ITスクール」を運営しており、集客数にて関東No.1までに成長することができました。業績は非常に順調で、2007年の創立以来13年連続増収、平均成長率142％と成長しております。東京ITスクールの全国展開の基盤も整備されるなど、ここ数年特に他社にはないコアコンピタンスが明確になりました。

また、新規事業の創出、AWS社との公式コンサルティングパートナーを締結し、自社のポジショニングをSIerからCIer（クラウドインテグレーター）に大きく舵を切り今後クラウドをソリューションとして主に中小ユーザー企業へと向けて仕入れ販売していく計画です。そういった活動が認められ、これまでにも経済産業省からサービス革新企業の認定や、東京都ベンチャー企業にて入賞など、有難く社会からご評価いただいています。

ヒト中心の、再現性の高い採用を

こういった、ビジネス面での整備も必要ですが、組織面でも我々は「5方良し」を掲げ、あらゆるステークホルダーに豊かになっていただくため、人への投資、教育への投資は最重要経営課題として位置付けてきました。しかし、重要性を説きながらも、ビジネス面に組織面が出遅れている気がし、歯車がかみ合っていない印象をしていました。新卒採用においても例外ではありません。これからのシステムシェアードの次世代の幹部となるような方を採用するには、自社内にナレッジが足りなく、再現性の高い採用を目指したく、そういった状況の中でITSUDATSUを選びました。

採用は経営の「第一ボタン」。
採用を『最重要項目』として一切、妥協したくありませんでした。

人事部部長　松山　仁澤氏

秘訣は採用デザイン力

新卒採用は数億円の買い物とよく言います。弊社も新卒採用を始めたのが、3年前。
私は、採用は経営においての第一ボタンと考えており、ボタンのかけ間違いがあると、離職も進みますし、組織開発にもマイナスですし、会社にとってその個人にとってもよくありません。なので、採用を経営の『最重要項目』として一切、妥協したくありませんでした。

と、言いながらも実際のところはハードルが高く、「人を大事にする」というメッセージを伝えながらも、本質的なところの共通点で結びついていませんでした。福利厚生やキャリアなどの雇用条件をアピールするような、表面的な採用でしかできておらず、私自身がやはり本質的な採用ではないなと思っていました。大企業が保有している有形無形のリソースでは、同じ土俵に立てないので、「採用デザイン力とは？」を議論し、設計し直しました。

本当に採用すべき人は誰で、
その人が本当に願っていることは何で、
その人が響くであろう、会社の本当の魅力は何で、
その魅力をいつ、どのようなメッセージで伝えるか
上記をPDCAサイクルとして回す、人事チームのパフォーマンス

などオペレーションやプロセスなど1から構築しました。
粗削りなフローはすでにあったのですが、ボタンのかけ違いが起きていると思い、その部分を黒澤さんと修正できたのは非常に良かったですね。

採用の質が目に見えて変化。育成・配置など、
HumanCapital全体の視座が上がりました。

人事部部長　松山　仁澤氏

効果の実感、次のステージへ

母集団が目に見えて変化しましたね。今までは、本当に採用したいペルソナ像があったようでなかったんですね。一般的にみて学力だったり、コミュニケーションだったり、思考性だったり。でもコミュニケーション一口に言っても多種多様な違いがありますよね。よりペルソナ像を明確にして、メッセージを磨いていたので、伝えたい人に伝えたいことを伝えたので、母集団が変わっていきました。また、母集団が変わると当たり前ですが、辞退率も下がりました。より、分母と分子を近づける、効果的な採用ができたと思います。

会社の成長にともなって、まず最初に組織に求められのたのが採用だったので、採用に注力した数年でしたが、ただ企業経営において、人事が採用・育成・評価・卒業と健全な流れを起こすことは大事なことです。戦略的な人事へとアップデートできる土壌ができた感触がありますね。次のステージが見えた感覚です。

私自身、「千載一遇」という言葉を大事にしています。人事どうこうよりも、私の生き方がベースにあって。光を照らす、背中を推していくことがやりたいことです。
働く長さも価値観も人それぞれ違うかと思いますが、私と接することで、自分自身の自己実現に繋がればいいなと思いながら、関わっていますし、誰かが誰かの自己実現と関わり続ける、そんなマインドを持った組織にしていきたいと思います。

等身大の採用を

このサービスは本質的な採用をしていきたい会社にオススメしたいです。
採用ブランディングとよく言われていますが、お化粧をしている会社さんが多いように一人事マンとして感じています。今や口コミサイト等で会社と求職者の知識格差がなくなり、透明化されつつあります。

本当は採用ブランディングは、お化粧ではなく、「等身大に立ち返る」ことだと思います。
会社の保有しているリソースを活かしきれていない企業も多いのではないかと思います。
中にいると「これは魅力ではないな」と気づかない魅力が多いと思います。本当の魅力と本当の課題を真摯に候補者に伝え、その上で自分にとっても、会社にとっても、やりがいが最大化される1つのオポチュニティとして会社を場として捉えていくことが大事だと思います。
リアルとの期待値のギャップとして離職する人が減るだろうし、また、人事としてのポジショントークではなく、一人の人間として会社のことをオリジナルな言語でどう語るか、など、そういった人事を目指したい会社と非常に相性がいいのではないかと思います。